Stefan Najib
Geschäftsführer DINA Elektronik GmbH
Kein:e Chef:in? Keine Hierarchie? Gemeinsam an einer Vision arbeiten? Stefan Najib zeigt mit der DINA Elektronik GmbH, wie man genau das in einem Familienunternehmen umsetzt. Mit der Einführung der Holokratie hat er den Hersteller für sichere Industrie-Technologien zum Familienunternehmen ohne Chefs gemacht. Er zeigt, wie man gegebene Konventionen hinterfragt, die Unternehmensstrukturen weiterdenkt und innovativ gestaltet. Damit möchten wir ihn als Weiterdenker des Monats vorstellen und zeigen, wie Holokratie in Krisenzeiten helfen kann, zukunftsfähig zu bleiben.
Welcher ist der erste, geeignetste Ansatzpunkt, um Holokratie im eigenen Unternehmen einzuführen?
Wenn ich bereit bin zu fragen „Warum gibt es diese Firma?”. Für die Einführung von Holokratie muss alles neu betrachtet werden. Die Frage nach dem „Warum“ kann nicht einfach mit „Geldverdienen” beantwortet werden, denn es wird nach einem echten „Purpose“ gefragt, der so stark und sinnstiftend ist, dass sich alle Kreise und Rollen daran ausrichten können. „Chef” wird quasi durch „Vision” ersetzt.
Welche essentiellen Learnings habt Ihr aus dem Einführungsprozess für Euch mitgenommen?
Wir haben über einen längeren Zeitraum gelernt, wie wir als Unternehmen wirklich funktionieren: Unsere Stärken und unsere Schwächen wurden auf einmal sichtbar. Wer sitzt auf tausend Rollen, wer möchte sich zu keiner bekennen? Auf einmal wurde alles transparent, geheime Projekte, sinnlose Meetings, nicht geschöpftes Potenzial, und hidden Champions. Wir haben gelernt, dass Führung mit Organisation beginnt und nicht mit Positionen oder einer „ich weiß es besser als du”-Attitude. Glaub’ an die Methode! Sei konsequent! Vertrau allen Mitarbeitern! Sei bereit dich zu ändern!
Wie kann eine holokratische Unternehmensstruktur in aktuellen Krisenzeiten helfen, die eigene Zukunftsfähigkeit zu sichern?
In Krisen müssen schnell Entscheidungen getroffen werden. Meistens haben dann sogenannte Chefs die Aufgabe, die beste Lösung auszurechnen. Dabei übersehen sie meistens die vielen Hinweisschilder (aka Mitarbeiterinput), die am Wegesrand standen, weil diese während der Zeit vor der Krise vermeintlich egal waren. In der Holokratie ist alles immer sichtbar und wenn festgestellt wird, dass es eine Leerstelle im System gibt, erzeugt das System neue Rollen, um komplexe Themen zu lösen. Diese Rollen werden von den richtigen Menschen besetzt, Probleme werden strukturiert prozessiert und von allen relevanten Rollen bearbeitet und evaluiert. Iteration als ständiger Überlebensmechanismus. Bei uns hat das dazu geführt, dass sich das Unternehmen gemeinsam organisiert und dadurch resilient wurde.
Was empfehlt Ihr Familienunternehmen, die mit Holokratie das Geschäft transformieren wollen?
Seid bereit alles in Frage zu stellen und Veränderung auszuprobieren. Holokratie führt dazu, dass alle Mitarbeiter:innen anfangen die Organisation zu hinterfragen. Das ist gut, denn das sichert den Erfolg. Wenn alle das wollen! Unser großer Vorteil war, dass die Einführung von Holokratie Teil einer strategischen Neuausrichtung war, die schon Jahre zuvor mit externer Beratung startete. Ausführliche Strategiepaper und viele aufwändige Workshops beantworteten uns die Frage, wohin DINA sich entwickeln will. Holokratie ist keine Wunderwaffe um das Geschäft anzukurbeln, es ist ein agiles Organisationssystem, das die Zusammenarbeit von Menschen maximal verbessert und eine dauerhafte Bereitschaft für Change voraussetzt. Deshalb würden wir immer empfehlen mit guter externer Beratung eine Positionierung zu machen und daraus einen kompletten Change abzuleiten. Agile Leadership ist die beste Basis für erfolgreiches unternehmerisches Handeln. In Zeiten von digitaler Transformation und veraltender Geschäftsmodelle muss das große Ganze hinterfragt werden, bevor man sich mit den Strukturen auseinandersetzt.
